Другие подразделения:
Partners
Вход для клиентов


Вопрос партнеру
Our partners Контактная информация
  • Адрес:
    109316, Москва,
    Остаповский проезд, д.3

  • Телефон \ факс:
    +7 (495) 781-6435

  • Электронная почта:


Профэккаунт - бухгалтерские услуги
Наш телефон:
(495) 781-6435
Комплексное

бухгалтерское обслуживание

Профэккаунт - Главная
   |      |      |      |      |   Партнеры
Онлайн калькулятор

Зарплата, отпуска, премии, пособия: Отпуск за свой счет — на что расчет?

На практике можно встретить различные названия неоплачиваемого отпуска: «вынужденный», «административный» или «производственный». Однако как бы такой отпуск ни именовался, в Трудовом кодексе упоминается единственный вид неоплачиваемого отпуска - без сохранения заработной платы. Во время этого отпуска за работником сохраняется его место работы (должность), но ему не выплачивается заработная плата.

Условия и условности

Порядок предоставления отпуска без сохранения зарплаты предусмотрен статьей 128 Трудового кодекса. Согласно данной норме работодатель должен предоставить такой отпуск определенным категориям сотрудников по их письменному заявлению. Кроме того, при наличии у работника уважительных причин или по семейным обстоятельствам работодатель может, но не обязан пойти навстречу работнику и предоставить ему отпуск за свой счет. При этом предполагается, что заявление о предоставлении такого отпуска выражает истинную волю работника, обратившегося с подобной просьбой к работодателю.

Работодатель, в свою очередь, не вправе инициировать направление сотрудника в отпуск без сохранения заработной платы. Более того, проявление такой инициативы противоречит основным принципам трудового законодательства ( ст. 2, 21 ТК РФ) . Работодатель в силу статьи 22 Трудового кодекса обязан обеспечивать сотрудников работой, предусмотренной трудовым договором, а также выплачивать в полном размере причитающуюся заработную плату в установленные сроки. Если работники напишут заявления с просьбой о предоставлении отпуска, фактически инициированного работодателем, то они, по сути, способствуют нарушению своих трудовых прав. Во время отпуска без сохранения заработной платы работодатель не имеет права уволить работника по собственной инициативе ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ ) , однако уход в такой отпуск совсем не гарантирует работникам того, что они не будут впоследствии уволены в связи с сокращением штата, численности работников или в связи с ликвидацией организации.

Кто останется внакладе?

В случае сокращения сотрудников или ликвидации организации работникам при их увольнении выплачивается выходное пособие ( ст. 178 ТК РФ) , за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства. В то же время, если работник находился в отпуске без сохранения заработной платы перед увольнением, это обстоятельство может уменьшить размер указанных выплат. Особенно показателен в этом смысле расчет среднемесячного заработка для выходного пособия в случае, если в расчетном периоде работнику повышали заработную плату.

Сравним размер среднемесячного заработка сотрудника, исходя из которого будут определяться выходные пособия в случае, если до увольнения в связи с сокращением штата он не уходил в отпуск без сохранения заработной платы, и в случае, если до увольнения находился в неоплачиваемом отпуске. При расчете среднего заработка следует руководствоваться статьей 139 Трудового кодекса и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы ( утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922) .

Пример

Условно работник увольняется 19 января 2009 г. в связи с сокращением штата. Расчетный период (с 1 января по 31 декабря 2008 г.) отработан не полностью - с 1 по 31 августа 2008 г. он находился в ежегодном оплачиваемом отпуске. Оклад сотрудника в период с 1 января 2008 г. по 31 августа 2008 г. составлял 17 000 руб., с 1 сентября 2008 г. он увеличен до 21 000 руб . (оклад увеличен только ему).

Вариант 1

Если работник не уходил в неоплачиваемый отпуск, в расчетном периоде фактически отработано 229 дней . Начисленная за этот период сумма за вычетом отпускных и с учетом повышения оклада составила:

  • (17 000 руб. × 7 мес.) + (21 000 руб. ×

× 4 мес.) = 203 000 руб.

 

Для расчета выходного пособия размер среднедневного заработка составит:

203 000 руб. : 229 дн. = 886,46 руб.

Сумма выходного пособия будет равна:

886,46 руб. × 23 дн. = 20 388,58 руб.

Вариант 2

Рассчитаем пособие для работника с учетом того, что с 1 ноября 2008 г. по 18 января 2009 г. работник находился в отпуске без сохранения зарплаты. В этом случае количество фактически отработанных рабочих дней в расчетном периоде - 187 дней. Начисленная за расчетный период сумма составила:

(17 000 руб. × 7 мес.) + (21 000 руб. ×

× 2 мес.) = 161 000 руб.

Среднедневной заработок составит:

161 000 руб. : 187 дн. = 860,96 руб.

Сумма выходного пособия будет равна:

860,96 руб. × 23 дн. = 19 802,08 руб.

Как видим, во втором случае размер выходного пособия оказался меньше на 586,5 руб.

Отметим, что у работодателя есть возможность законным способом сократить затраты на выплаты сотрудникам зарплаты, сохраняя при этом с ними трудовые отношения. Так, на основании статьи 157 Трудового кодекса по экономическим причинам работодатель может временно приостановить работу.

Больничный - за свой счет!

Во время неоплачиваемого отпуска работник может заболеть, однако оплачивать больничный листок работодатель ему не должен ( подп. 1 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ) . Пособие по временной нетрудоспособности за период освобождения сотрудника от работы без сохранения заработной платы не назначается, если он болел в период такого отпуска (об изменениях, связанных с больничными пособиями также читайте в "Актуальной бухгалтерии" №2, 2009 ). А вот если он выздоровел уже по окончании отпуска, то больничный листок оплачивается начиная с первого календарного дня, следующего за днем окончания отпуска ( ч. 2 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ; п. 23 порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 01.08.2007 № 514) .

Снижение зарплаты

Еще один важный вопрос во взаимоотношениях работника и работодателя в последнее время - снижение зарплаты. Условия оплаты труда (в т. ч. размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор ( ст. 57 ТК РФ) . По общему правилу ( ст. 72 ТК РФ) любые условия трудового договора, в том числе и условия оплаты труда, могут быть изменены по соглашению сторон, которое заключается в письменной форме.

Вместе с тем одностороннее изменение работодателем условия трудового договора об оплате труда возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда ( ст. 74 ТК РФ) . При этом следует учитывать положения постановления Пленума ВС РФ.

Постановление Пленума ВС РФ
от 17 марта 2004 г. № 2

21. <...> работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

В случае возникновения трудового спора в связи с уменьшением зарплаты работодателю придется представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора - это следствие изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации и т. п.

Если таких доказательств представлено не будет, то изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Работодателю также предстоит доказать, что определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены. Сам по себе экономический кризис нельзя признать изменением организационных или технологических условий труда, в связи с чем в одностороннем порядке уменьшить заработную плату работников по причине финансовых затруднений работодатель не вправе.

Таким образом, если изменение зарплаты работника не связано с изменением организационных или технологических условий труда, то оно возможно только по соглашению сторон (работника и работодателя).

При изменении размера зарплаты следует учитывать, что в силу статьи 2 Трудового кодекса заработная плата работников не должна быть ниже МРОТ. На 1 января 2009 года он составляет 4330 рублей ( ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ) ...

По материалам  журнала «Актуальная бухгалтерия».

 

 

2012 © Profaccount.ru

Сайты патнеров
Рейтинг@Mail.ru    Rambler's Top100    Яндекс.Метрика